掃除干部“能上不能下”的觀念障礙。這種觀念障礙干部個人有，組織也有。從干部個人角度看，一些干部仍有比較濃厚的官本位思想，以職位的升遷變化來衡量人生的成功程度，認為被調整下來是件極不光彩的事，因此堅決不愿意“下”。有的干部即使在其位不謀其政、“身在曹營心在漢”，也為了面子而不愿意“下”。從組織選人用人的角度講，傳統觀念常常認為培養一名干部不容易，不能一棍子打死；除非干部所犯的錯誤情節嚴重，都應給他們一次改正的機會；而對于那些不敢擔當、不負責任、庸懶散拖的干部，則更容易“網開一面”。在這種觀念影響下，一些黨組織對推動干部“下”也缺乏大的決心。

　　開展耐心細致的思想工作。對于組織來說，要認識到推動干部能“下”，目的是建立優勝劣汰、獎優罰劣、激發全體干部干事創業積極性的新機制，改變干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的狀況；建設高素質干部隊伍，必須將過去單純依靠嚴把選人用人關的單向思路，轉變為既重進口也重出口、進出結合的雙向思路，建立干部選拔任用的合理糾偏機制，這樣才能更好地保持干部隊伍的生機與活力。應通過思想工作，引導干部把職務升遷與人生成敗區別開來，正確認識崗位要求和個人能力適應性的問題，理性對待個人的進退留轉；對于那些在位不作為、不盡責甚至違反紀律的干部，更要讓其明確“下”不是個人意愿問題。

　　完善干部能“下”的制度機制。完善的制度機制是破解難題的根本方法。中央出臺的《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》，從制度層面對干部能“下”問題作出了明確規定。對于各地來說，關鍵是結合實際制定具體的實施細則與配套制度，進一步細化標準、規范程序，防止在干部“下”的問題上定性多、定量少，在實踐中難以操作。只有使“下”的標準具體統一，讓“下”的程序公開公正，才能使干部“下”得心服口服，減少干部隊伍思想上的被動，防止“下”成為故意給干部“穿小鞋”的手段。

　　堅持具體問題具體分析。在實踐中，干部不適宜擔任現職的情形不一，有的原因還比較復雜。因此，要區分干部不勝任現職的原因，采取多種方式解決干部“下”的問題。比如，對違紀違法的干部，采取免職的方式；對責任心不強、工作不在狀態、不勝任現職崗位的干部，采取責令辭職的方式；對工作態度端正但業務素質不高、能力不強的干部，采取培訓方式讓他們回爐淬煉、提高能力；對宏觀把控能力較弱、不宜擔任重要領導職務的干部，采取轉任一般領導職務或非領導職務的方式；對有專業技術特長但缺乏全局駕馭能力的干部，采取轉任專業性、技術性職務的方式。這樣，才能實現人崗相適、人盡其才。對于沒有違紀違法行為而被調整下來的干部，還要通過合適的方式體現組織溫暖和人文關懷，讓他們感覺到組織并沒有拋棄自己，干工作還是有希望、有奔頭的，防止把干部推到組織的對立面。把這些工作做好了，“下”的制度舉措才能真正得到干部的理解和支持，干部隊伍才能煥發勃勃生機。（索耀樂 中共內蒙古自治區包頭市委常委、組織部部長）